Теперь же ответственность работодателя радикально ужесточается и становится уголовной. Но проблема состоит в том, как доказать незаконный мотив. Речь идет об уголовной ответственности не просто за увольнение пенсионера, а за необоснованное увольнение или отказ в приеме на работу по мотивам достижения предпенсионного возраста. Работнику потребуется доказать, что именно возраст, а не что-то иное, стало причиной отказа в работе, либо увольнения. Ни один работодатель в документах об увольнении не напишет, что «Иванов уволен по причине достижения 60 лет». Все-таки трудовой кодекс бережет работника значительно больше, чем работодателя. Увольнение вероятнее всего будет оформлено по сокращению штата компании. Или же он будет уволен за нарушения: неподчинение, некомпетентность, опоздания на работу, прогулы и прочее. Опытные кадровики прекрасно знают все процедуры и тонкие моменты, которые здесь следует учесть.
Аналогично и с приемом на работу: грамотно составленные объявления о работе, отказы из-за несоответствия необходимым компетенциям, и вот уже объективно доказать истинную причину не получится. В такого рода делах показательное значение будет иметь развитие ситуации по конкретной должности. Например, если должность была без производственной необходимости сокращена, пожилой человек уволен, а через месяц в штате появляется вакантная позиция с таким же функционалом и на нее принимается более молодой сотрудник, то есть смысл разбираться в реальном мотиве увольнения. Схожим образом обстоит дело и с сокращением численности: если в штате на позиции остались только молодые.
Дискриминация не имеет точного определения, и значит все будет зависеть от того, как в конкретном деле суд истолкует поведение работодателя, а точнее — его субъективное отношение к возрасту работника на данной позиции. Если из внутренней переписки следует или свидетели подтвердят, что руководитель часто указывал сотруднику на то, что он «уже не тянет», «пора на покой» и тому подобное, то шансы у работодателя выиграть дело резко уменьшаются. И наоборот, выдержанный стиль коммуникации, правильное оформление внутренних документов эти шансы безусловно повысят.
Но вот что важно, пока не совсем ясно, в пользу чего будет склоняться чаша весов при рассмотрении подобных дел — в пользу социальной справедливости или объективных потребностей бизнеса. Для коммерческих организаций кадровая политика — это средство достижения максимальной эффективности бизнеса, роста и увеличения прибыли, и увольнение пожилых это не самоцель и не злонамеренный поступок. Возникает естественный вопрос, как быть, если возрастной работник плохо овладевает необходимыми новыми компетенциями, не имеет мотивации к профессиональному развитию и просто досиживает до пенсии. В этом случае бизнесу придется принимать прагматичные решения и искать способы обезопасить свою позицию, а именно более жестко следить за дисциплиной труда, фиксировать любые случаи неисполнения обязанностей, налагать взыскания, усложнять компетенции, проводить регулярные аттестации для подтверждения соответствия сотрудников и прочее. По существу, это будет создавать давление на пожилых сотрудников, а вот защищенность скорее всего не сильно повысит.
В случае, если в дальнейшем из уголовной статьи уберут слова «необоснованное» и «по мотивам», либо если установят обязательные квоты для найма предпенсионеров, возникнет более нелепая, крайне вредная и опасная для бизнеса, а в конечном счете — для общества, ситуация. Бизнес за свой счет, без компенсаций и льгот, будет нести повышенное бремя содержания большого пожилого корпуса работников, не будет иметь возможности адекватно подстраивать кадровую политику под экономические вызовы, и в конечном счете такие издержки отразятся на нас в виде повышения цен, кардинального снижения качества и количества продукции и услуг, так как малый и средний бизнес такого точно не выдержат.
